案例

吴凯、筑友智造建设科技集团有限公司劳动争议民事二审民事判决书

案号：（2022）湘01民终1449号

案件来源：裁判文书网

基本案情

吴某系某建筑公司员工，双方在劳动合同中约定：“吴某根据甲方的需要，从事专业职能类相关工作，甲方有权根据工作需要或乙方个人能力对乙方的岗位、职级、权责及劳动关系进行调整，甲方单方调整乙方工作岗位的，岗位调整决定应当以书面形式通知乙方，乙方在接到甲方岗位变更书面通知后，应当按通知书规定日期到岗工作，未按时到岗位工作的，每逾期一天，按旷工一日处理，构成严重违纪的，甲方有权单方解除与乙方的劳动合同。”

吴某在公司工作岗位为工程管理部工程管理岗。

2021年6月30日，公司向吴某发送《员工调岗通知书》，公司以组织架构调整为由，将吴某调至某区-项目部-工程管理岗位工作，调岗后薪酬福利标准暂维持不变，具体工作内容由调入部门安排，以上调动于2021年7月1日生效，要求吴某于当日上午8:30分前至调入部门报到。

吴某向公司回复称因调动后的岗位与目前偏差较大，不同意调动，而是继续在原岗位自行打卡。

2021年7月1日-2021年7月4日期间，吴某未按要求到新部门上班。

2021年7月2日、2021年7月5日、2021年7月6日，公司向吴某发送旷工提醒通知；2021年7月7日公司向吴某下达了《解除劳动合同通知书》。

2021年7月14日，吴某提起劳动仲裁；2021年8月23日，仲裁委员会作出裁决，公司应支付吴某经济补偿49411.5元。

公司不服，向法院提起诉讼。

法院认为

法院认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。

如用人单位需对调岗的合理性进行说明，防止用人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。

司法实践中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

本案中，公司与吴某签订的《劳动合同》中约定吴某从事专业职能类岗位工作，同时约定公司有权根据工作需要或个人能力对吴某的岗位进行调整。

公司因生产经营需要，进行组织架构调整，经多次沟通协调，结合吴某不愿意调往外省的意愿，将吴某调整至总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持不变，且变更后的工作地点与原工作地点距离不超过3公里。

公司的调岗符合劳动合同的约定，未对吴某的劳动者权益造成侵害，具有合理性，应认定公司属于合法行使用工自主权的行为。

公司行使合法的经营管理自主权，在合法、合理的前提下对吴某的工作岗位进行调整。如吴某对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。

但吴某在公司向其发送《员工调动通知书》后，并经公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未履行合法的请假手续，属于消极怠工行为。

公司据此解除与吴某的劳动合同关系，解除行为的作出有事实和法律依据，应认定合法。

法条解读

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；
第四十条第三项 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”

小结

因此，在实践中，如果用人单位已经采取适当措施降低了岗位调整对劳动者的不利影响，调整行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。