案例：(2021)苏05民终3982号民事判决书

来源：裁判文书网

『案件简述』

郑某系张家港某公司（以下简称“公司”）的员工。

2020年5月27日，公司告知郑某其所在生产线将要关停，就岗位调整事宜与郑某进行面谈。

2020年7月28日，公司书面通知郑某于2020年7月28日移动至制造技术第1保全科设备组进行作业，并在提醒事项中载明“公司《员工手册》已经民主程序修订，并于2019年10月23日生效颁行，现已长期公示于公司食堂，望员工全面遵守《员工手册》的规定，避免因本次移动而发生违纪行为并承担不利后果”。

郑某未至新岗位，未接受岗前培训。公司依据《员工手册》第7.2.8的规定，对郑某未服从指示进行岗前培训的行为给予书面警告处分，并告知一年内受书面警告累计3次或书面警告1次+记过1次者，公司将予以惩戒解雇。同时，公司与郑某进行面谈，再次通知郑某次日至制造技术第1保全科设备组。

2020年7月29日，郑某未至制造技术第1保全科设备组上班、接受岗前培训；公司依据《员工手册》第7.2.8条、第7.3.1条的规定，对郑某给予记过处分，并告知郑某其已符合解雇条件，望其纠正自身行为。公司再次与郑某进行面谈，并通知郑某次日至制造技术第1保全科设备组上班。

2020年7月30日，郑某仍未至制造技术第1保全科设备组上班。公司将拟解除与郑某的劳动合同的理由通知工会。公司工会代表与郑某进行面谈，郑某仍拒绝前往制造技术第1保全科设备组上班。公司依据《员工手册》中“一年内书面警告1次+记过1次者，予以惩戒解雇”的规定，解除了与郑某的劳动关系。

郑某认为本案中开除自己所依据的公司规章制度制定过程明显形式化，未体现任何民主性；同时员工手册并未经公示，不能作为开除员工的依据。公司单方安排郑某调岗明显不合理。原岗位至今尚未关停，新岗位的工作要求难度都明显提高，双方并未协商达成一致。公司明知郑某拒绝调岗的情况下仍旧要求调岗，并借此理由向郑某连续发出处罚通知，公司滥用企业员工自主用工权，单方解除劳动合同违法，应予赔偿。

『法院认为』

法院认为，公司提交的第五届职工代表大会第二次会议决议、第五届第二次职工代表大会制度清单、职工代表名单、五届二次会议照片、第五届第二次职代会议事录、工会建议事项、员工手册领取表、微信通知打印件、《员工手册》长期公示视频一系列证据证明公司《员工手册》的制定通过合法程序，并于公司内公示，郑某作为员工有义务遵守《员工手册》的规定。

故公司解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。

『法条依据』

《中华人民共和国劳动合同法》第四条：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

『实务启示』

1.用人单位在制定与劳动者切身利益相关的制度时应经过合法的民主程序并向劳动者进行公示；

    2. 用人单位应在工会或职工代表讨论、协商、通过制度，制度通过后进行公示时拍摄照片、视频，并保留相关书面文件，作为制度颁布符合法定程序的依据；

    3. 员工应仔细阅读公司发放的《员工手册》以及其他经民主程序通过并公示的制度，将各项关乎切身利益的制度烂熟于心，遵守公司规章制度。